Inscrivez-vous à notre liste d’envoie pour être à l’affut de nos dernières nouvelles.
Lors de la sélection d’un candidat que doit-on privilégier?
Sa formation ou son expérience?
Il existe autant d’avantages que d’inconvénients dans les deux approches.
La formation académique et parallèle d’un candidat lui donne une propension à bien s’adapter aux nouvelles technologies et à des modèles organisationnels très actuels. Une formation académique pertinente peut-être gage de fraicheur et de dynamisme pour une organisation.
Cependant, ces modèles opérationnels sont parfois bien au-delà de celui de l’employeur qui ne chemine pas nécessairement au rythme technique et technologique de son secteur d’activité.
Le nouveau candidat s’adaptera-t-il à l’organisation ou demandera-t-il que l’organisation s’adapte à lui? L’employeur devra-t-il gérer des conflits causés par des chocs idéologiques générés par un manque de volonté du nouveau candidat à s’adapter à la culture organisationnelle de l’entreprise.
L’expérience de travail d’un candidat témoigne du vécu de celui-ci et de son potentiel dans l’organisation. Elle peut être un apport immédiat, solide et stable.
Il faut bien distinguer l’expérience d’un travail soutenu par un cheminement logique dans une organisation, de celle du travailleur qui butine rapidement de poste en poste, d’emploi en emploi. Une longue expérience de travail à un même poste peut démontrer de la stabilité.
Elle peut également démontrer que le candidat a plafonné, de façon personnelle ou organisationnelle à ce poste, ce qui peut indiquer l’atteinte de son seuil d’incompétence ou d’un manque d’ambitions dissimulé dans une zone de confort consolidée par une maîtrise parfaite de son domaine.
Un cheminement à un rythme soutenu au sein d’une même entreprise peut indiquer un grand potentiel d’apprentissage et d’adaptation.
Un cheminement très rapide au sein de l’organisation peut indiquer un bagage d’expérience fragilisé par un manque de maîtrise de chacun des postes occupés, cette ascension étant probablement caractéristique de celle d’un carriériste ou d’un opportuniste.
Historiquement, les employeurs choisissaient un dosage de formation académique et expérience qui optimisait le potentiel et l’adaptabilité des individus. Avec la surenchère de la main-d’œuvre, les employeurs sont maintenant confrontés à l’instabilité des travailleurs et renouvellent constamment les équipes, à un point, tel que les deux approches importent peu pour eux.
L’urgence de pourvoir à un poste à combler fait que ni l’une, ni l’autre des approches n’est privilégiée, les entreprises deviennent permissives et se dotent maintenant de politiques internes, de formation individuelle, d’activités en adaptabilité culturelle et sociale, espérant l’atteinte de leurs standards individuels et maintenant leurs équipes en place par adhésion.
On se donne ainsi la possibilité de repérer des talents que l’on va, par la suite, s’assurer de propulser pour le meilleur intérêt de l’organisation.
La solution optimale semble être d’identifier l’individu qui se démarque soit par sa formation académique ou par son expérience pertinente et qui a une personnalité pouvant grandir dans un environnement orienté vers le développement individuel.
L’adoption de politiques de formation en entreprise représente la réalité actuelle de l’emploi, soit celle du renouvellement constant des équipes de travail et d’une migration organisationnelle constante.
Le contexte économique et social changeant demande maintenant des modèles organisationnels de nouvelle génération pouvant répondre à la volatilité du personnel.